szkolenia.ketrzyn.pl

Kafeteryjne systemy wynagradzania można określić mianem inteligentnego systemu zarządzania bonusami przydzielanym pracownikom, przy czym odnoszą się one do pracowników co najmniej średniego szczebla zarządzania. Rozwiązanie pozwalające uniknąć zdarzeń, o których mowa powyżej, oparte jest na pozostawieniu możliwości wyboru rodzaju bonusu w gestii samego zainteresowanego. Tak więc jeśli nasz Dyrektor Produkcji nie lubi jeździć na nartach będzie zapewne bardziej zadowolony jeśli zamiast jechać do Szczyrku wybierze się na fundowany przez firmę koncert muzyki poważnej, którą uwielbia, albo otrzyma prawo do dodatkowych 3 dni płatnego urlopu. Dla firmy koszt pozostanie mniej więcej bez zmian, motywacja Dyrektora będzie jednak w każdym przypadku inna.

Jak wprowadzić w firmie sprawny i dobrze motywujący system kafeteryjny?

Przede wszystkim musi on powstać przy udziale samych zainteresowanych. Ciągle jeszcze samo pojecie jest w Polsce mało znane, dlatego dobrze byłoby najpierw „sprzedać ideę” organizując wewnętrzna prezentację dla osób objętych programem. Dobrze zaprezentowany system zostanie lepiej przyjęty a zatem będzie lepiej motywować. Warto się przy tej okazji dowiedzieć co konkretnie byłoby dla tych pracowników istotnym motywatorem. Można zatem przeprowadzić mini-badanie opinii pracowników co do ich konkretnych oczekiwań.

Dysponując takimi informacjami można przystąpić do przygotowania opcji bonusów do wyboru dla każdej z grup pracowniczych. Zakłada się na tym etapie wysokość budżetu jakim chce dysponować pracodawca w ramach przydzielanych bonusów. Zasady kształtowania budżetów mogą być analogiczne do tych jakimi rządzi się kształtowani budżetów premiowych wypłacanych w gotówce. Budżety mogą być zatem kształtowane odrębnie dla stanowiska, działu lub grupy stanowisk a uzależnione od efektów pracy, obrotów firmy, rodzajów stanowiska itp.

Przy przygotowywaniu opcji bonusów natrafia się niekiedy na trudność właściwej ich wyceny. Jaką wartość przyjąć np. dla prawa wykorzystania samochodu do celów prywatnych, a jaką do prawa bezpłatnego korzystania z parkingu firmowego. Jeszcze gorzej jest dokonać wyceny wprowadzenia elastycznego czasu pracy lub wprowadzenia dnia bez konieczności przychodzenia w formalnym stroju. Po wprowadzeniu systemu konieczny jest monitoring jego funkcjonowania. Wszyscy się zmieniamy, zmieniają się również potrzeby pracowników i ich motywacje.

Jak widać stworzenie systemu i jego wprowadzenie może być czasochłonne. Właściwy system potrafi jednak bardzo efektywnie zarządzać budżetem przeznaczonym na bonusy, zazwyczaj znikomym w stosunku do budżetu wynagrodzeń pieniężnych. Niewielkim kosztem można wpłynąć na poczucie docenienia, podnieść lojalność i identyfikację pracowników z firmą.

Jest jeszcze jeden powód, dla którego warto głośno mówić o pozafinansowym wynagradzaniu. Dla wielu pracowników bonusy nie są postrzegane jako składnik wynagrodzenia, który przecież obciąża pracodawcę tak samo jak wynagrodzenie pieniężne. Jest to efekt przeszłości, w której pracownikom wiele się „należało” niezależnie od tego jak pracowali. Wczasy pod gruszą, szkolenia, pokrywanie kosztów dokształcania się, trzynastki to tylko niektóre z takich „prezentów” postrzeganych przez pracowników jako oczywistość. Włączenie ich do systemu kafeteryjnego przywraca im funkcje motywującą ponieważ użalenia je od efektów wykonywanej pracy.




AG TEST Human Resources-Kraków
Jarosław Pięta, Partner